Le principe de la durée de carrière la plus égalitaire possible repose à EPA sur une approche philosophique et politique de la vie en société et au travail. Elle est directement inspirée par les idéaux du Conseil National de la Résistance (CNR) et tous les grands mécanismes de solidarités et de protection sociale. Plus globalement la posture d’EPA n’est pas étrangère aux fondements des grands débats de société actuels sur le salaire à vie ou le revenu inconditionnel d’existence. Un revenu décent face au travail se doit d’être garanti dans sa structure et ses principes de distribution.
Premier postulat : le refus de la mise en concurrence des salariés et la recherche de rapports solidaires entre eux. Le salaire (ou traitement pour un fonctionnaire) n’a pas pour fonction de distinguer le « méritant », pas plus qu’il n’est un instrument de discrimination négative ou de sanction lié à une faiblesse. Le salaire est perçu contre un travail dans les rapports convenus du salariat lié à la production. Pour le fonctionnaire le traitement est la contrepartie de la mission de service public à laquelle il contribue suite à un concours où un cursus aboutissant à une titularisation. Cette conception solidaire est donc aux antipodes du management clivant qui « récompense » et individualise, qui sanctionne et pénalise en ralentissant la carrière, en réduisant les éléments de rémunération.
Deuxième postulat : la retraite (ou la pension civile) n’est pas en rupture avec l’emploi antérieurement détenu ou les activités professionnelles cotisées. La retraite est un salaire continué, lié au montant des cotisations versées solidairement aux retraités du temps où on était actif. La retraite est servie par principe de répartition grâce aux cotisations des actifs et la question de l’élargissement de l’assiette de cotisation à la robotisation et l’automatisation se pose avec justesse.
Un constat : dans la fonction publique les carrières de catégorie A sont très étagées. Pour les PTP, les traitements vont de moins de 2 000 euros net en début de carrière (classe normale) à un peu plus de 3 000 euros en fin de carrière au dernier échelon de la hors classe CEPJ/PS. La carrière moyenne se déroule en 26 ans en classe normale. Elle dure encore une dizaine d’années en hors classe. Un-e CEPJ/PS recruté-e au 1er échelon à l’âge de 26 ans, sera statistiquement au 11e échelon à l’âge de 52 ans et, au moment de la retraite (62 ans) aura atteint le dernier échelon de la hors classe.
Dans le cadre de l’accord PPCR, tel qu’il est négocié, la structure de carrière CEPJ/PS sur deux grades (classe normale + hors classe) ne sera pas modifiée. Mais la rémunération sera améliorée : début de carrière à 2 000 euros et fin de hors-classe à 3 500 euros. La rémunération sommitale de la classe exceptionnelle pourra même culminer à plus de 4 000 euros. L’avancement sera unique : finis les passages au grand choix, choix, ancienneté. Le changement de garde classe normale/hors classe sera « garanti » mais l’accès à la classe exceptionnelle sera très contingenté.
La logique EPA entre carrières longues et courtes sur les modes actuels de triple cadencement
EPA – contrairement aux accusations grossières de la DRH ou de propos ignorants – ne fait pas de discrimination entre « vieux » et « jeunes » collègues. Notre seul guide est la prise en compte du déroulement de carrière le meilleur possible pour assurer la plus grande rémunération sur une projection activité + retraite (le salaire continué).
Exemple 1 : une carrière complète sur 35 ans environ permettra en 2020 de débuter à l’indice 390 et de finir en hors classe à l’indice 821. La pension vers 62 ans, si elle est complète, sera environ de 2 500 euros sur les bases actuelles.
Exemple 2 : un collègue arrivé par détachement ou concours interne à l’âge de 40 ans, reclassé au 7e ou 8e échelon, sera lui aussi vers 52/55 ans au 11e échelon et à la hors classe au moment de la retraite. Il n’y aura a priori aucun préjudice et, à âge égal, l’amplitude possible de carrière est voisine. La retraite sera aussi établie sur des bases proches. Ainsi dans le scenario du triple cadencement il n’y a aucune raison de donner un coup de pouce à un collègue ainsi reclassé qui aura une structure de carrière comparable à un déroulement complet sur le plan combiné rémunération + retraite.
Exemple 3 : un collègue arrivé par concours externe ou 3e voie à l’âge de 40 ans, reclassé au 1er ou 2e échelon, sera vers 52/55 ans au 7e échelon, soit en fin de carrière vers 65 ans au 10e ou 11e échelon ou bien au mieux en hors classe au 3e ou 4e échelon sans pouvoir atteindre le sommet de cette hors classe au moment de la retraite. Sa pension sera au mieux de 2 000 euros. Dans la situation actuelle du triple cadencement, EPA essaye de systématiquement prévoir un avancement alterné choix/grand choix pour que ces collègues à carrière courte obtiennent une retraite calculée sur l’indice le moins faible possible.
Cette pratique d’EPA est-elle pénalisante pour les plus jeunes qui sont sur une trajectoire de carrière complète ? NON. Faits et statistiques à l’appui ces « jeunes » collègues avancent seulement moins vite au début que ces collègues plus âgés mais ils iront plus loin dans le déroulement. Donc sur une vie salariée/retraitée ils auront des émoluments y compris toujours plus importants que ces collègues à carrière courte. Nous ne faisons qu’assurer aux carrières courtes un déroulé sur une trajectoire moyenne de 26 ans !
Si nous obtenons l’avancement unique cette question ne se posera d’ailleurs plus puisque nous serons sur un déroulé classe normale de 26 ans pour tout le monde !
Une autre dimension est à prendre en compte aujourd’hui, celle des interruptions d’activité pour convenances personnelles souvent liées aux enfants (à élever) et conjoints (à suivre dans leur mobilité géographique). Nous avons à EPA les mêmes vigilances de tenter de garantir une carrière sur un déroulé moyen assuré. Lorsque ces collègues reviennent de disponibilité nous leur accordons une attention identique à celle des carrières courtes.
Certes, statistiquement en triple cadencement, les plus « jeunes » collègues se retrouvent (jusqu’au 6e voire 7e échelon) souvent promus à l’ancienneté ou sur un rythme ancienneté/choix. Mais leur carrière complète n’est en rien compromise. On pourra nous objecter que ce n’est pas un traitement égalitaire Notre conscience n’étant pas celle du mérite décrété par les chefs de services, ni l’individualisme ignorant l’écosystème global du corps, nous affirmons que c’est une pratique solidaire. Pour nous c’est une valeur repère. Nous ne faisons que gérer avec une volonté de discrimination positive un système de tri au mérite voulu par le triple cadencement en ne suivant pas les logiques dominantes qui détruisent les solidarités.
EPA dans la FSU négocie activement l’avancement unique, la suppression de la notation et des critères objectifs pour les changements de grades et listes d’aptitude afin que tout le monde devienne CTPS. La cohérence suppose d’établir des cadres de gestion adaptés aux principes éthiques que nous portons et à une vision globale salaire et pension qui est son prolongement.
Détachements dans les corps CEPJ/PS : oui mais non !
EPA n’a bien évidemment rien contre le principe d’accueillir en détachement dans les corps de personnels techniques et pédagogiques de la jeunesse et des sports des enseignants d’EPS, des professeurs, des titulaires de la fonction publique ayant réellement envie d’œuvrer dans le domaine des activités éducatives tout au long de la vie. Mais – sauf en APS – ce n’est pas le cas de figure majoritaire depuis l’avènement des DDI et désormais le grand maelstrom des DR(D).
Un peu d’histoire… Le corps des professeurs de sport est directement issu du corps des professeurs d’EPS. Jusqu’en 1985 quand on était CAS, formateur ou CTS on était soit enseignant d’EPS, soit maître auxiliaire d’EPS, soit contractuel. Ce n’était pas un détachement puisque les enseignants d’EPS ont été gérés jusqu’en 1984 par le MJS. Versant éducation populaire jusqu’en 1985 on avait en gros 150 professeurs certifiés, PEGC et instituteurs détachés au MJS, moins de 100 maîtres auxiliaires d’EPS sur profil JEP et 800 contractuels (même statut que le sport).
La logique du détachement ne posait pas problème. Elle était même constitutive du socle de titulaires des corps concourant aux missions APS/JEP. Les choses se sont gâtées depuis le tarissement des concours et les suppressions massives d’emplois de CAS et CEPJ.
Plutôt que de recruter par concours la DRH et la DJEPVA laissent se dérouler des recrutements par détachement qui ont plusieurs inconvénients :
– ce sont les chefs de services DDI (c’est moins le cas en DR car on supprime de l’emploi à ce niveau) qui choisissent leurs « collaborateurs ». Or au concours on ne choisit pas, on sélectionne à partir d’un concours respectant le droit républicain d’accès à l’emploi public.
– les directeurs départementaux (souvent hors JS) n’ont qu’une vision approximative, et parfois hostile, des métiers JS, leur préférant des attachés modulables et polyvalents.
– au bout de deux ans les détachés deviennent de droit titulaires du corps s’ils en font la demande et si les bases déontologiques ne sont pas partagées, peu importe, c’est le recruteur direct qui décide dans les faits.
On est ainsi face à un système de double contournement du concours, de la formation initiale (même si celle-ci est scandaleusement défaillante et déformatrice actuellement) par un recrutement qui se fait discrétionnaire avec des incidences sur le mouvement des personnels, de plus en plus bafoué. Car si ces recrutements par détachement avaient initialement vocation à compenser des emplois laissés vacants dans des services déficitaires, c’est moins le cas maintenant. C’est plutôt le DDI qui fait son « marché de proximité ».
EPA ne porte pas d’appréciation négative sur les collègues qui arrivent en détachements mais dénonce une opération orchestrée de contournement du concours et des droits statutaires à formation. C’est encore une manière d’individualiser toujours plus la gestion et le recrutement avec des collègues isolés dans des petits services, n’ayant du métier que la vision qu’ils s’en font ou qu’on leur induit. Ne soyons pas naïfs, cette pratique n’a rien d’impensée.
EPA porte parfois avis positif sur les détachements, après avoir pris le temps de l’étude des dossiers et des conditions d’accueil
Les corps de PTP doivent leur histoire aux corps enseignants de l’éducation nationale. EPA est favorable à la mobilité, aux passerelles professionnelles techniques et éducatives. Il se trouve parmi les candidat-e-s sollicitant un détachement de réelles motivations et réelles pratiques d’éducation populaire. Ponctuellement, parce que cela correspond au profil habituel et adapté au recrutement par détachement, les élu-e-s EPA votent POUR.
Mais pour tous les autres cas, plutôt motivés par une volonté de faire une deuxième carrière plus administrative qu’active, ou encore par une représentation de sous encadrement dans un service, EPA vote CONTRE. Une précision s’impose : ce vote négatif n’induit en rien un traitement hostile au collègue détaché. Après deux années, nous votons pour son intégration dans le corps s’il le demande. Nous faisons jouer les mêmes mécanismes de gestion que pour n’importe quel autre collègue. Une fois recruté il n’y a aucune discrimination. Notre vote contre est motivé par le fait que ces détachements systématiques sont devenus systémiques dans un contexte où les DDI sont des mouroirs pour nos métiers. Autre précision : lorsque nous votons (rarement) positivement pour un collègue tout de même affecté en DDI, nous faisons le pari que sa motivation et sa connaissance du métier, au moins par compagnonnage extérieur, lui feront trouver des outils pour résister à la normalisation.
Pourquoi ne pas voter en abstention ? Parce qu’une abstention signifie donner quitus à une pratique sans s’y opposer. Or nous ne nous opposons pas aux collègues entrants mais un procédé déplaisant et hostile.
